酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的商品服务组合，而职员恰恰是服务的提供者。职员的服务意识、服务态度和服务技能会对酒店声誉和经济效益产生很大影响。所以，职员尤其是出色职员是酒店最宝贵的财富。那样，酒店怎么样才能留住出色的职员呢?下面是记者采集的一些酒店经理人的经验。
小店靠老板留人，大店靠规范留人
管理中，大店和小店是不同的。小店是靠老板来留住人才，甚至有老板的魔力在里面，而大店更应该靠规范来留人。企业在创业时期，由于规模较小，职员较少，老板可以直接与每位职员交际，老板在留住人才中总是起到重点用途;但企业进步大了，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的规范来留住人才。
三留人非常重要
事业留人、环境留人、薪资留人，是酒店餐饮行业非常重要的用人定律。事业留人是指给职员一个发挥能力的平台，让他在团队中得到提高。环境留人包含工作环境和人文环境，好的环境可以让职员安心工作，相信付出就有回报。薪资的稳定和逐年提升，是留人的基本定律。
回头职员最好使
作为老板应该了解，留住所有出色职员是不现实的。老板应该有容人之量，譬如过去离开过你企业的出色职员想回来，应该接纳他，由于他转了一圈发现，你这里最好，你的接纳会让他更忠诚于企业。
用提成捆住职员
可以尝试使用提成捆住职员的方法，具体如此推行：每年依据营业额增长率拿出肯定的提成比率分配给职员。在分配上，前厅主管和厨师长占得比率比较高,前厅主管和厨师长再依据下属职员的表现给本部门的职员分成，当然这一定是在老板的监督下进行的。这个方法推行后，成效非常明显，前厅主管和厨师长的责任心加大了，职员的流动性也因此降低了。
给职员股份
基础较好的酒店和饭店，可以让职员自动参股。一旦职员有了股份，在服务责任心和本钱节省上会非常上心。对酒店餐饮企业来讲，本钱控制好了就是在赚钱，管理一旦不到位，每年几十万元上百万元的跑冒滴漏损失有时你都觉察不出来。
千万不要塞红包
一些酒店餐饮老板习惯于偷偷给出色职员塞个红包，以为如此可以勉励职员，客观地说，这种办法不可取。由于这种办法是刻意地制造不公开、不公平，容易使职员产生猜忌，这对企业来讲是职员管理的大忌。
薪资规范切忌不公开
企业不管大小，职员数目不论多少，都要打造一个公开、透明与大伙都认同的薪资规范。薪资规范有哪些用途在于，不只让职员了解我们的工作成绩，还可以让他们看到将来的期望。有的企业薪资不公开，其实只不过掩耳盗铃，职员仍然可以通过不少途径获悉其他人的薪资。与其通过非正常方法获得，不如直接明了地告诉他们。另外，勉励规范必须要讲出来，不要以为给职员一个惊喜的成效会更好。在做一件事情之前，必须要把饼放在他面前,告诉他怎么样通过努力拿到它。
给职员提供进步方向平台
要提供金台阶，即为职员设计合适其个人特征的职业进步计划，让职员看到个人在组织中的进步方向和前途。新职员到酒店后，部门领导或人力资源管理部门应该和职员进行一次有关职业生涯设计方面的面议。告知职员酒店的晋升规范和路线，知道职员对我们的职业进步方向的定位。同时结合酒店对职员的需要及职员的专长和能力，设计他的职业进步道路并备案。通过职业生涯设计的面议，使职员对自己以后的努力方向有一个了解的认识，在不断追求职业进步、达成自我价值的过程中为酒店做出贡献，增强对酒店的忠诚度，减少辞职率。
职员培训遵循二八原则定律
在职员培训上有个二八原则，即把80%的培训成本用于20%的出色职员身上，要对20%的出色职员进行重点培训。这个定律成功的案例已非常常见。
要想留住出色的职员，不是一个方面是什么原因，而是综合原因：一是企业需要要有我们的企业文化，让职员切实感觉到归属感;二是要有健全的福利规范，让职员没后顾之忧;三是推行亲情化管理，管理者应该把企业当成我们的家，把职员看作我们的亲人;四是要给职员提供进步平台，满足他们不同层面的进步需要;五要择能而用之，依据职员的能力安排不一样的工作，给猴子一棵树，给老虎一座山。
